Szkolenie równościowe w GUMed

Różni i Równi

29 listopada i 9 grudnia w GUMed odbyły się szkolenia pt. Strategia równościowa Uczelni Fahrenheita. Wzięli w nich udział pracownicy i pracowniczki naszej Uczelni, m.in. z Biblioteki Głównej, Welcome Pointu, Wydawnictwa, Sekcji ds. Komunikacji, Działu Wsparcia Rozwoju Pracowników, Działu Współpracy Międzynarodowej i Studium Praktycznej Nauki Języków Obcych. Ponadto na szkoleniu gościliśmy przedstawicieli i przedstawicielki Politechniki Gdańskiej i Uniwersytetu Gdańskiego.

Szkolenie mające charakter teoretyczny i warsztatowy poprowadziły ekspertki ds. dyskryminacji: dr Anna Strzałkowska oraz Marta Siciarek, które zaznajomiły uczestników szkolenia z kwestiami dotyczącymi dyskryminacji społeczności LGBTQ+ oraz migrantów. Ważnym punktem pierwszej części wydarzenia było spotkanie z Percym Kowalskim z organizacji Tęczowy Port UG, które poświęcone było zagadnieniu niebinarności płciowej.

Szkolenie było jedną z pierwszych inicjatyw podjętych w ramach Kampanii Różni i Równi.

MARTA SICIAREK,
Ekspertka ds. integracji migrantów i wdrażania idei praw człowieka na poziomie lokalnym

Każda instytucja, w tym uczelnia wyższa, jest złożonym systemem o określonej kulturze, zatem także do planowania strategii równości i inkluzji warto podejść systemowo. Oznacza to aktywne działania na rzecz kobiet, osób z niepełnosprawnością czy w kryzysach psychicznych, pełniących role opiekuńcze, osób LGBT+, osób pochodzących z innych krajów i wyznających inne religie, a także tych o niższym statusie ekonomicznym. Celem tych działań jest sprawienie, by GUMed dla dobra nas wszystkich był dobrą, bezpieczną, komfortową przestrzenią do rozwoju, miejscem równych możliwości osiągania celów i dostępu do uczelnianych zasobów. A także przestrzenią realizacji programów wspomagających dane społeczności, usuwającą bariery czy trudności, których doświadczają. Taka polityka daje każdej osobie poczucie przynależności, bycia u siebie, co jest kluczowe w przypadku nabywania wiedzy oraz pracy w tak trudnej dyscyplinie, jaką jest medycyna.

Systemowość oznacza uporządkowane podejście do strategii równościowej, jasne wyszczególnienie ciał/struktur odpowiedzialnych za jej realizację, wyznaczenie narzędzi oraz konkretnych planów działania określonych w czasie. Można to porównać do drzewa – potrzebujemy zarówno pnia, którym w tym przypadku jest konieczność inkluzji, gałęzi, które określają konkretne linie działania (np. określona polityka, monitoring, reagowanie na przejawy dyskryminacji, analiza wpływu społecznego uczelnianych przedsięwzięć), jak i liści – kampanii społecznych, szkoleń, różnych formuł angażowania społeczności uczelni. Całość powinna być logicznie połączona, uzasadniona, transparentna i długofalowa.

DR ANNA STRZAŁKOWSKA
Aktywistka na rzecz równego traktowania, socjolożka, wykładowczyni, Uniwersytet Gdańsk

Kiedy uczelnia posiada strategię inkluzji/równości, daje swojej społeczności jasny komunikat, że w jej murach nie ma zgody na dyskryminację. Strategia ma zatem wymiar zarówno praktyczny (wiem, gdzie mogę zgłosić gorsze traktowanie), jak i symboliczny (wiem, że nie wolno mi przekraczać granic innych osób, bo zostanę ukarany/a).

Dyskryminacja to szereg zachowań, które często są składową kultury danej instytucji, dlatego warto otworzyć uczelnianą dyskusję o jej przejawach. Wśród nich są np. rówieśnicze czy środowiskowe mikroagresje, obmawianie, uśmieszki i inne poniżające zachowania, które naruszają godność, a w dłuższej perspektywie także motywację do nauki czy pracy, skutkują problemami z samopoczuciem oraz depresją. Jasny komunikat, że na uczelni ważne jest samopoczucie każdej osoby oraz że ich różnorodność jest widziana i szanowana, jest w dzisiejszym spolaryzowanym świecie bardzo ważny. Wszyscy szukamy przyjaznych przestrzeni i wszyscy mamy wpływ na ich kreowanie, dlatego nie warto tego tematu pomijać. Przyjazna przestrzeń współpracy to lepsze wyniki w nauce i wyższa skuteczność nauczania czy leczenia.


Wstecz